Strategische HR-agenda
Arbeidsmarktstrategie
Nadat in 2023 de basis is gelegd voor de arbeidsmarktstrategie, met onder andere het nieuwe Carrière Centrum en onze werkgeverspropositie, lag de focus in 2024 op de optimalisatie van de onderliggende processen en het beleid. We hebben ingezet op behoud van medewerkers, waarbij we enerzijds een boost gaven aan de interne doorstroom & mobiliteit en daarnaast ongewenste uitstroom wilden voorkomen. De verdere uitvoering van de arbeidsmarktstrategie bleef tenslotte onze aandacht vragen. We hebben in dat kader een leidende rol gehad in het opzetten van een regionale samenwerking op het gebied van uitwisseling van personeel, re-integratie, traineeships en wervingscampagnes.
Organisatieontwikkeling
In 2024 is het, door leidinggevenden goed beoordeelde, gemeentelijke leiderschapsprogramma dat in 2023 is gestart voortgezet. Daarnaast zijn we begonnen om de strategische personeelsplanning binnen directies op elkaar af te stemmen. Deze dient als waardevol gereedschap voor de ontwikkeling van onze medewerkers enerzijds en een effectieve arbeidsmarktstrategie anderzijds. Voor de zomer van 2024 is de onderzoeksfase van de organisatie ontwikkelingsopdracht afgerond middels een rapport met daarin aanbevelingen om een toekomstbestendige organisatie te blijven. In de tweede helft van 2024 is hier een vervolg aan gegeven met het vertalen van deze aanbevelingen naar een programmacontract.
Duurzame inzetbaarheid
We willen graag dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en blijven voor de interne en externe arbeidsmarkt. Hierbij wordt gewerkt langs drie pijlers: vitaliteit, mobiliteit en leren & ontwikkelen. Organisatie breed is in 2024 onderzoek naar het ziekteverzuim uitgevoerd. De aanbevelingen uit dit onderzoek worden aan de concerndirectie voorgelegd ter nadere uitwerking. Daarnaast is het uitvoeren van een werkbelevingsonderzoek (inclusief werkdruk) aanbesteed, zodat deze in 2025 kan worden uitgezet binnen de organisatie. Er is door een projectgroep nader bezien hoe centraal en per directie invulling kan worden gegeven aan het thema duurzame inzetbaarheid, waarbij per directie de focus kan verschillen.
Diversiteit en inclusie
We willen als werkgever in Groningen een afspiegeling zijn van de samenleving en dat betekent dat we er naar streven een inclusieve werkplek te zijn waar iedereen zich thuis én veilig voelt. Een werkplek waar we elkaar accepteren en respecteren, ongeacht afkomst, geloofsovertuiging, geaardheid of andere diversiteitskenmerken.
In 2024 hebben we het meerjarige Plan van Aanpak Diversiteit & Inclusie vertaald in een Actieplan D&I. Alle directies gaan aan de hand daarvan een uitvoeringsplan (Plan per Directie) opstellen dat bij hun dagelijkse praktijk past. De monitoring van de voortgang wordt via de aangewezen stuurgroep, het bedrijfsvoeringoverleg (BVO), gedaan.
Het Actieplan biedt meer ruimte voor het gerichter meten van diversiteit onder de populatie van de gemeentelijke organisatie. Dit gebeurt o.a. op het gebied van geslacht én op het gebied van de culturele/etnische diversiteit. Om daadwerkelijk tot een diverse werkomgeving te kunnen komen, zal de organisatie actief ruimte moeten maken voor mensen met uiteenlopende diversiteitkenmerken. De training onbevooroordeeld selecteren draagt bijvoorbeeld bij aan het terugdringen van gedragingen die hordes opleggen voor de instroom van de voornoemde groep mensen. Sociale en psychologische veiligheid zijn noodzakelijk voor het stimuleren van een inclusieve werkcultuur. Om die redenen zijn er trainingen binnen dit kader over de organisatie uitgerold. In 2024 voor het GMO en sindsdien bij verscheidene directies. Om de thema’s sociale en psychologische veiligheid meer gestalte en richting te geven, wordt er gewerkt aan een strategische lijn vanuit o.a. HR strategie & beleid.